Rrhh

In: Business and Management

Submitted By Pauli
Words 1471
Pages 6
CLASE UNO
INTRODUCCIÓN
* Evitar el tema empleados sino integrar la palabra Colaboradores * El compromiso es muy intrínseco a las personas, NADIE DA LO QUE NO TIENE, NADIE SE COMPROMETE CON ALGO QUE NO CONOCE O NO LO QUIERE. * El querer hacerlo tiene raíces muy profundas, eso es muy sentimental. * La idea del compromiso va más allá del cumplimiento de las tareas, en la mayoría de los casos apenas * Compromiso es dar un más allá de lo que se exige o se pide. * En nuestro rol capaz si hacemos bien todo pero cuan comprometido estamos. * El compromiso es como un tatuaje que tiene la piel. * La motivación la pongo yo. * Si no se tiene claridad no puedo pedir alguien que se involucre. * Cuando no hay planeación estratégica técnicamente formulado.

LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA
La planeación estratégica no es estática, porque los entornos cambian. Hay que acoplarse continuamente.
Al pensar en una empresa lo primero que hay que pensar es la PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.
Hay que analizar que y ver cambiar. Lo que cambia son objetivos de mediano y corto plazo
El desarrollo del presupuesto no es punto de la planeación es un complemento
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
COHERENTE MISION ¿QUIENES SOMOS? LP
CULTURA + ¿PARA QUÉ ESTAMOS? LP COMPORTAMIENTO
EMPRESARIAL VALORES VISION ¿HACIA DONDE VAMOS? LP

Participar a las personas a donde vamos y ser coherentes con la misión y la visión.
Cuáles son los valores que sustenten lo solicitado.
Cuáles son los valores que yo debo vivir en mi organización
Como Pronaca: Integridad, Responsabilidad,
Las personas que no actúan con los valores no pueden estar en la institución, por eso la inducción es importante.
Cuando se evidencia lo anterior se logra una CULTURA EMPRESARIAL = Es la personalidad de la compañía, son los diferenciadores y se vuelve ventaja…...

Similar Documents

Human Resources: Case of Enterprise in Peru

...…………………………………………………….. 2 3. Entrevista ……………………………………………………………...………...3 1. Perfil del puesto propuesto ……………………………………………..3 2. Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos .………….. 4 3. Cuadro comparativo de ambos perfiles ………..….……….....…… 5 4. Descripción de la organización …………………...……..….………………. 6 1. Historia ……………………………………………………………….…… 6 2. Organigrama ……………………………………………………………... 7 3. Políticas de Recursos humanos de la empresa …………….…….. 8 4. Infraestructura, mobiliario, tecnología y ambiente físico ……......9 5. Planeamiento estratégico de la organización …………………....…. 9 5. Tópicos específicos de RRHH ……………………………………………….12 1. FODA de RRHH …………………………………………………………...13 2. Planeamiento estratégico de RRHH ………………………………..…13 3. Procesos de la gestión de RRHH ……………………………………...15 1. Proceso de selección ……………………………………………..15 2. Inducción ……………………………………………………………15 3. Análisis de puestos ……………………………………………….16 4. Evaluación y categorización de puestos ……………………..16 5. Evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo …….16 6. Identificación de problemas ………………………………………………… 17 7. Diagnóstico – Análisis de problemas ………………………………………18 8. Conclusiones y Recomendaciones ……………………………………….. 19 9. Anexos ……………………………………………………………………………20 2. RESUMEN EJECUTIVO: Para poder cumplir con el requerimiento de este trabajo, organizamos una reunión en......

Words: 4993 - Pages: 20

Human Factor

...Evaluación de la efectividad de los programas de formación La Estrategia De Recursos Humanos Los recursos humanos en la organización son todas aquellas personas que trabajan para producir sus servicios o productos. Por otro lado, está la Gerencia funcional de Recursos Humanos, quien es encargada de desarrollar los sistemas para administrar adecuadamente el factor humano apoyar la productividad esperada a la organización. Entonces, cuando hablamos del plan estratégico de recursos humanos, nos estamos refiriendo al plan y mapa estratégico que guían a dicha gerencia en el cumplimiento de sus labores. Al igual que todas las demás funciones de la organización, los objetivos de la Gerencia de RRHH deben ser coherentes con los objetivos globales del negocio. El Plan estratégico de RRHH definirá procesos y productos específicos para apoyar las cadenas de creación de valor en la organización. Arquitectura De Recursos Humanos Igual que la arquitectura, la gestión de recursos humanos requiere un plano detallado con información sobre la estructura organizativa, que defina roles, responsabilidades y expectativas de desempeño de los equipos de trabajo. Para esto, se debe diseñar sistemas gerenciales para administrar adecuadamente los recursos humanos. Reclutamiento y selección de talento Incorporar a las personas adecuadas en la organización es uno de los factores clave para lograr el crecimiento y desarrollo esperados del negocio, pues solamente con gente sobresaliente......

Words: 1309 - Pages: 6

Hola

...
 Jorge
Garí
Sánchez
 
 C/
Tokio
1‐3,

 08034
Barcelona
 Teléfono:
679
850
444
 Jorgegarisanchez@gmail.com
 
 
 Para:
Ikea
 
 Apreciado
departamento
de
RRHH,
 

 Estoy
en
un
momento
de
cambio
laboral,
con
una
buena
trayectoria
profesional
y
una
sólida
formación.
 Deseo
encontrar
un
nuevo
proyecto
que
me
permita
crecer
personal
y
profesionalmente.
 

 Mi
 experiencia
 se
 centra
 en
 el
 área
 de
 Auditoría
 de
 la
 Firma
 PwC.
 A
 lo
 largo
 de
 estos
 dos
 años
 transcurridos,
 he
 podido
 desarrollar
 y
 profundizar
 mis
 conocimientos
 en
 contabilidad
 y
 finanzas.
 He
 participado
 en
 proyectos
 del
 sector
 automovilístico,
 empresas
 de
 gran
 consumo,
 de
 seguridad,
 subvenciones
 públicas
 o
 por
 ejemplo
 una
 consignataria
 de
 buques.
 El
 hecho
 de
 haber
 cambiado
 constantemente
 de
 sector,
 me
 ha
 ayudado
 a
 conocer
 y
 afrontar
 mercados,
 situaciones
 y
 entornos
 totalmente
diferentes.

 
 Anteriormente,
tuve
la
posibilidad
de
trabajar
en
una
boutique
de
primera
línea
de
Corporate
Finance.
 En
Windcorp,
mis
funciones
se
centraban
en
la
búsqueda
de
oportunidades
y
en
la
valoración/estudio
 de
cada
caso.
 

 Estoy
acostumbrado
a
trabajar
en
entornos
competitivos.
Mis
principales
cualidades
son
el
compromiso,
 un
buen
nivel
de
interrelación
personal,
capacidad,
rigurosidad
y
sacrificio.
 

 Completé
mi
formación
de
Licenciado
en
Administración
y
Dirección
de
empresas
en
el
Institut
Químic
 de
 Sarrià.
 La
 universidad
 me
 dio
 la
 oportunidad
 de
......

Words: 345 - Pages: 2

Airborne Express Informe

...anterior: Captación clientes de empresas que envían grandes volúmenes de artículos urgentes, a otros emplazamientos comerciales. Como IBM y Xerox que envían componentes de productos a nivel nacional. Aeropuerto Willington(875.000 dolares), centro de almencamiento, única zona de comercio exterior de propiedad privada del país, importante impuestos. Estatuo de Proceso: 12.700 empleados tiempo completo y 8.000 tiempo parcial, 13.300 camionetas y 175 aviones 900.000 paquetes y documentos diariamente 30% de los transportados no precisaban en servicio de avión, 15% de Fedex 80% de utilización de capacidad real comparado con competencia 65% - 70%, 80% de un vuelo no está basado en función del volumen cargado. Menos equipos automizados que RRHH. Los 2 al revés. Contenedor de carga para avión está patentado por Airbone. Clientes(consignadores y destinatarios situados en áreas metropolitanas), 80%-85% del volumen de las entregas se efectúan en las 50 áreas urbanas principales. Porcentaje superior del volumen de entregas por la tarde y el segundo día, Airbone utiliza mucho más frecuente que los competidores camiones para entregas de larga distancia. No tiene centro de servicos directos al público. 60%-65% de los envíos subcontratados, 90% del coste de envíos gestionados propiamente. 96%-97% de puntualidad, 99% Fedex y UPS. Estructura de Coste: La mitad de la nomina cubierta por el sindicatos, 7 dólares/hora empleado en el centro. Aviones de segunda mano 5 +......

Words: 821 - Pages: 4

El Ascensor Astuto

...es reacción a la frustración que es más alta cuanto mayor haya sido el nivel de ideales y promesas. Se trata de enfoques adecuados y no de inversiones millonarias. No es cuestión de astutos sistemas, sino de clientes que no se sientan tratados como tontos, y allí la organización humana tiene mucho para ser revisada y mejorada. “Si cree que la tecnología ha mejorado su calidad de vida, por favor digite dos en su teléfono” UN EXTRACTO DE ESTE ARTÍCULO FUE PUBLICADO EL 18/05/08 EN EL DIARIO CLARÍN, SUPLEMENTO IECO, EMPLEOS & CAPACITACIÓN, PÁG. 17. El autor, Ricardo Czikk es Lic. en Psicología (UBA), Master en Educación (U. Hebrea Jerusalén) y Egresado del Programa de Dirección de RRHH (IAE) Trabaja actualmente como Gerente de Desarrollo y Comunicación Interna en la Dirección Corporativa de RRHH del Grupo Clarín....

Words: 1307 - Pages: 6

Rrhh

...Prueba 1 RR.HH. Tópico I: Introducción a la Administración de RRHH ¿Qué es? Es la coordinación de los individuos que pertenecen a la firma de manera de alinearlos para el logro de los objetivos de esta. Se encarga de: a) Del bienestar de los empleados b) Potenciar la estrategia de la empresa y respaldarla. ¿Qué es la estrategia de la firma? Es la determinación de las metas y objetivos de largo plazo de la empresa y la adopción de caminos de acción y de asignación de recursos para alcanzar dichas metas. ¿Cuál es el objetivo de la estrategia de la firma? El objetivo de la estrategia es CREAR VALOR Crear riqueza en exceso del costo de oportunidad 1) Misión: Cual es el negocio de la empresa, sus objetivos a corto plazo y como lograr dicho objetivos 2) Visión: Posición futura deseada de una empresa Etapa 1: Formulación de misión y visión estratégica * Que hacemos * Como lo hacemos * Donde queremos llegar * Como lo haremos para legar allí. Etapa 2: Elección de caminos de acción * Que inversiones debo hacer * Que actividades debo realizar. Etapa 3: Resultados * Como obtener un resultado superior y como medirlo. *Ejemplo ZARA: -Economías de escala y disminución de costos -Adaptación a los altos cambios de demanda Tópico II: El concepto de la administración de RRHH El contexto de los Recursos Humanos: El contexto afecta el cómo se hace RRHH: Las políticas de RH no son aisladas. Hay factores que moldean las políticas de......

Words: 1996 - Pages: 8

Selección

...constituye un entregable del proyecto. La Empresa ya cuenta con dicha licencia. El proyecto no incluye el monitoreo del panel entrenado, la realización de evaluaciones sensoriales ni el mantenimiento del laboratorio de evaluación sensorial. Una vez culminado el proyecto, el área de Investigación y Desarrollo se hará responsable de la operación de este laboratorio. F. Factores Críticos de Éxito del Proyecto Capacidad de respuesta de la Empresa Constructora. Asistencia de los empleados voluntarios a todas las sesiones de selección y entrenamiento a las cuales sean convocados. G. Planeamiento Inicial del Proyecto al alto nivel Estimación de recursos requeridos: 1 Especialista de Evaluación Sensorial 1 persona de RRHH 1 persona del área de Logística 1 Asesor Legal 1 persona del área de Mantenimiento 1 Área de Trabajo equipada con 2 computadoras y una laptop con acceso a internet y a la red de la Empresa y una impresora a colores multifuncional 2 Equipos Nextel Materiales de Oficina: papelería, lapiceros, lápices, cuadernos y archivadores Costo Estimado del Proyecto: El costo estimado del proyecto asciende a $ 45,000. Beneficios Estimados: Garantizar una aceptación sensorial del 70% en los nuevos productos lanzados por la empresa. Asegurar que los cambios en procesos y formulaciones no afecten el sabor de los productos de la Empresa. Generar información confiable (procedimientos basados en la Normas ISO 4120:2004, ISO 10399:2004,......

Words: 7847 - Pages: 32

Auditoria de Rrhh

...| | 9. Factores que limitan la gestión de los RRHH según los resultados de la auditoría RESULTADOS: De acuerdo a las verificaciones realizadas a la empresa Importadora y Exportadora Rousen, se pudo apreciar de modo general que aunque la empresa genera altos ingresos carece de un bien estructurado departamento de Recursos Humanos y por consiguiente de una Gestión de Recursos Humanos bien definida, tiene muchos detalles que deberá solventar en el tiempo que la Administración se lo proponga. Estos detalles de manera parcial en el grado de economía, eficiencia y eficacia relacionadas con los recursos humanos; ya que fueron detectados algunos aspectos que presentan un grado de deterioro parcial y que pueden incidir negativamente en la gestión de dicha Entidad. La reclutadora es la jefa de contabilidad, quien carece de la expertiz necesaria en el sistema de reclutamiento y contratación de personal. 10. Propuesta para mejorar la gestión de RRHH dentro de la empresa: Objetivos: 1. Garantizar la excelencia en el proceso de servicio como factor esencial del desarrollo de la actividad empresarial, mediante el empleo de administradores y trabajadores Idóneos y debidamente calificados. 2. Garantizar la elaboración y puesta en práctica de las políticas de recursos humanos de la empresa. 3. Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que se requieran en la empresa y contribuir a perfeccionar los métodos y estilos de administración en función de......

Words: 1396 - Pages: 6

Compete by Analyzing Human Talent

...También denominado personal. Estos son piezas fundamentales durante los flujos de trabajo que organiza las labores para lograr objetivos de producción y prestaciones de servicios. Además, una de las tácticas de RRHH es que ayude a avanzar hacia el objetivo estratégico de la organización.  La productividad, el compromiso así como la retención de los mejores talentos son aspectos que las empresas hoy en día buscan priorizar. Por ejemplo, la productividad es una medida del valor que los trabajadores aportan a nivel individual a los bienes y servicios de la organización. Del mismo modo, el compromiso moral es el grado en que la empresa intenta fomentar un vínculo emocional a largo plazo entre los empleados y la empresa. Cabe destacar que retener a los mejores talentos busca eliminar la fuga de cerebros que involucra la pérdida del personal clave con un gran talento que se va a la competencia o a empresas nuevas. Muchas empresas líderes mejoraron sus métodos de atracción y retención del talento, conectando los datos de sus empleados con el desempeño de la empresa y diferenciándose de los competidores. En general los sistemas de información de RRHH buscan recopilar, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos relativos a los RRHH de la organización. Con respecto al artículo, se destaca el uso de programas de información acerca de los empleados, así como un programa de gestión del tiempo del......

Words: 2258 - Pages: 10

Caso Wallace

...tema de Wallace es la diversificación para no depender tanto de defensa Comentario 2: El equipo del Holding no aporta mucho ya que están diversificados no relacionados ¿ se justifica un gerente corporativo de RRHH en negocios tan distintos? ¿Ídem el gerente marketing, si la venta es básicamente B2B? Si el 70% es Electrónica no se justifica duplicar la Gerencia Comentario 3: El nuevo gerente de ingeniería viene de una empresa informática: parece un error grave, en empresas tan especializadas. Lo demuestra al haber pasado 6 ingenieros a plásticos sin reemplazo! RECOMENDACIONES R1: Tema Liderzago: Wallace debe buscar un sucesor con Liderazgo y/o perfil Técnico. Los candidatos son el Director de Ingeniería o el Gerente de Finanzas R2: Urgente plan de Capacitación Administración debe ver si los técnicos tienen el perfil de administradores, si no lo tienen deben capacitarse urgentemente o cambiarlos ¿ habrán llegado a un nivel de incompetencia? R3: fusionar las áreas de ingeniería e ing avanzada, dejando a Kane como único y solicitar a Smith que quede como asesor part time un par de años.Se ve repetición de cargos R4: recuperar urgente a los ing pasados a química. Ellos busquen su solución R5: menos gente y mejor pagada por resultados: se van el gerente de RRHH corporativo, el de marketing corporativo, se produce una fusión de las áreas de ingeniera, y otros. Se ofrece al personal o aumentos de renta por resultados. R6: La diversificación (salirse de defensa)......

Words: 528 - Pages: 3

Manuel

............................................................... 23 Tabla 5: Distribución de la población de estudiantes de postgrado. ............................ 29 Tabla 6: Categorización de clientes. ............................................................................ 33 Tabla 7: Consultoras de Recursos Humanos mejor posicionadas en el mercado. ....... 39 Tabla 8: Proveedores del modelo de negocio. ............................................................. 41 Tabla 9: Actividades Medulares. ................................................................................. 42 Tabla 10: Matriz EFE. .................................................................................................. 43 Tabla 11: Consultoras de RRHH. ................................................................................ 45 vi Tabla 12: Instituciones de Educación Ejecutiva. ......................................................... 46 Tabla 13: Fuentes de Ventaja Competitiva. ................................................................. 56 Tabla 14: Recursos humanos de La Consultora. .......................................................... 60 Tabla 15: Costos de Capacitación en The Leadership Circle. ..................................... 62 Tabla 16: Costos de Capacitación en Aprendizaje Experiencial ................................. 62 Tabla 17: Costos de Capacitación en Metodología ROI. ............................................. 63 Tabla 18: Costos de...

Words: 44305 - Pages: 178

Gestion Del DesempeñO

...GESTIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO UNIDAD 3 EL SISTEMA D GESTION DE PERSONAS. DESARROLLO DE RRHH VIDEO EVALUACIÓN DESEMPEÑPO INTELIGENCIA EMOCIONAL DOS ÁMBITOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL • • • • • Empatía Capacidad de ponerse en el lugar de otro, viendo la situación de la que se habla desde su particular punto de vista, sin perder el propio. Sólo así entenderemos cuando el otro reacciona en forma diferente a la nuestra. Asertividad     ASERTIVIDAD – EMPATIA No importa sólo lo que se diga (contenido) sino también el cómo se diga (forma). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cómo afecta la facilitación del desarrollo ¿QUÉ SUCEDE CUANDO SE PONE FOCO EXCLUSIVAMENTE EN LAS DEBILIDADES? ¿QUÉ SUCEDE CUANDO SE PONE ACENTO EN LAS OPORTUNIDADES? EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: SISTEMA FORMAL DE REVISIÓN Y EVALUACIÓN SOBRE LA MANERA EN QUE UN INDIVIDUO O GRUPO EJECUTAN LAS TAREAS Mondy 2011 EJERCICIO RESPONDER PAUTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO USOS DE LA GDD 1. Planeación de RR.HH., promoción de cargos, necesidad de hacer un plan de sucesión 2. Reclutamiento y selección, la evaluación de desempeño es útil para predecir el desempeño de un postulante a un cargo. Al comparar una persona que tiene un buen desempeño en un cargo con el perfil del postulante. 3. Capacitación y Desarrollo, la GDD indica brechas entre los objetivos de un cargo y el desempeño de la......

Words: 442 - Pages: 2

Sands Corporation

...percepción que tienen los supervisores sobre la función o rol que desarrolla el departamento de RRHH en la empresa (e incluso sobre su propio rol en la gestión de RRHH). Estos entienden que el departamento de RRHH les está quitando atribuciones, capacidad de decisión y derechos que son propios de su cargo. Los supervisores ven al departamento de RHH como un “competidor”, en lugar de verlo como una fuente de ayuda en la que apoyarse para mejorar la competitividad de la compañía. Los supervisores no se encuentran integrados dentro de la gestión de RRHH y lo ven como algo externo, cuando en realidad deberían interiorizarlo, ya que la gestión de RRHH se debe entender como una responsabilidad de línea, en cuanto que ellos son los máximos responsables en la gestión de RRHH sobre su departamento, y una función staff, en cuanto a que deben contar con la ayuda de los especialistas del DRH para resolver cuantos problemas le surjan y para asegurar directrices uniformes en la gestión de RRHH. Profundizando un poco más en el origen, podríamos decir que el departamento de RRHH y los supervisores no se encuentran alineados entre sí, y por tanto, difícilmente lo estarán con las líneas estratégicas de la empresa. La falta de dicha alineación, se puede encontrar en un problema de comunicación de la estrategia por parte de los altos cargos de SANDS COPORATION, hacia supervisores y Dep. de RRHH. Respecto a la contratación, considero que tienen la autonomía necesaria, pero......

Words: 857 - Pages: 4

Rrhh - Robbinsf9Fb

...ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS - ROBBINS ¿Qué es la Administración por Objetivos (APO)? Programa que abarca metas (tangibles, verificables y mesurables) fijadas en forma participativa (y colectiva) para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. Lo atractivo de la APO es que pretende convertir todos los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades e integrantes. Hay 4 ingredientes comunes en los programas de APO: especificidad de las metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño personal. APO y Teoría de la fijación de metas La teoría de la fijación de metas demuestra que la fijación de metas difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las metas fáciles, en cambio la APO propone fijar metas específicas y dar retroalimentación, implica además, que no sólo es importarte fijar las metas si no también que estas parezcan asequibles. La APO en la práctica Estudios realizados indican que la APO es una técnica popular, utilizada en muchas empresas. Su popularidad no debe tomarse como prueba de que siempre funciona. Hay varios casos en que no ha cumplido las expectativas de la dirección.  PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS ¿Qué son los programas de reconocimiento a los empleados? Consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Adoptan numerosas formas. El vínculo entre......

Words: 1951 - Pages: 8

Las Vegas

...Spainfo | My Site | Konectados | Inicio Quiénes somos Filosofía Mis primeros días en KPMG Qué esperan de mi Nuestras Competencias Áreas de RRHH Selección Programas de movilidad Mi Evaluación Mi Desarrollo Mi Formación Compensación y Beneficios Conciliación Personal y Profesional Diversidad Prevención de Riesgos Laborales KSalud Información general Mi último día en KPMG Buzón RRHH Procesos A-Z Preguntas frecuentes (FAQ) Compensación y Beneficios Home / Recursos Humanos / Áreas de RRHH / Compensación y Beneficios Recursos Humanos Calendario Laboral Club del Empleado Dialogue e-Recruiting Procesos A-Z Vacaciones Autoservicio del Empleado Vales de comida o Tarjeta Buen Menú Vales de comida Tarjeta Buen Menú En el actual PCF, KPMG te ofrece el poder elegir entre una de estas dos formas de pago utilizables en restaurantes y cafeterías, con el objeto de optimizar tu gasto de comidas con las máximas ventajas fiscales. Vales de comida ¿Por qué los Vales de Comida? Los Vales de comida del PCF te permiten: Accesos directos SAP Entrada a SAP Practice Management Practice Management Históricos PMS Consulta de históricos Nómina Autoservicio del Empleado Soporte IT Services Service Desk Marca Site de Marca Área de prensa Área de prensa Club del empleado Club del empleado Dialogue Entrada a la aplicación de RRHH de gestión del desempeño Feedback 360º Acceso a la herramienta (link externo) KPMG Business School (KBS) Plataforma de Formación Acceso provisional......

Words: 2108 - Pages: 9

Telefoonkaarten | RULES OF SURVIVAL | Bandicam 4.1.3 Multilingual Terbaru !